AI自律型オンボーディングプラットフォーム onbx を開発・提供する株式会社WellColab。
ポジティブ・サプライズとは｜入社後の「思ったより良い」が定着を決める、ショックの裏側
ポジティブ・サプライズとは、入社前の期待が入社後に良い意味で裏切られる心理現象です。研究では人間関係と仕事の良い驚きが定着と適応に効き、優秀な先輩は両刃の剣であることが示されています。設計への活かし方を解説します。
オンボーディング基盤とは｜LMS・人事システムとの違いと、受け入れを仕組みにする5つの機能
オンボーディング基盤とは、新人の受け入れを90日のジャーニーとして設計し、進捗・1on1・サーベイを新人・現場・人事で共有する仕組みです。LMSや人事システムとの違い、主な機能、導入の進め方を解説します。
定着率・離職率の測り方｜計算式と全国平均、オンボーディングのKPIを「先行指標」で設計する
定着率・離職率の計算式と全国平均（雇用動向調査の離職率15.4%、新卒3年以内34.9%）を整理し、1年後定着率などの結果指標に加えて30/60/90日サーベイ・1on1実施率という先行指標でオンボーディングのKPIを設計する方法を解説します。
OJTとは｜Off-JTとの違いと、「見て覚える」を卒業する計画的OJTの3要素
OJTとは実際の業務の中で先輩が新人に仕事を教える育成方法です。Off-JTとの違い、「見て覚える」が属人化する理由、機能するOJTに必要なゴール・担当・振り返りの3要素、オンボーディングの90日への組み込み方を解説します。
クロスボーディングとは｜異動・昇進・復職で「社内の新人」になる人を支える受け入れの設計
クロスボーディングとは、異動・昇進・復職など同じ組織の中で役割や環境が変わる社員へのオンボーディングです。社内でも人は新人に戻る理由、見落とされやすい新任管理職と復職者、90日プランの応用を解説します。
中途採用者のオンボーディング｜「即戦力」だから放置される構造と、ギャップを埋める90日
中途採用者は「即戦力」と見なされて支援が薄くなり、新卒以上に孤立しやすい傾向があります。新卒との違い、中途が辞める理由、前職の経験の扱い方、90日プランに足すべき「前職との違い」の確認項目を解説します。
心理的安全性とは｜「質問していい」と新人が信じられる職場を、上司の反応から作る
心理的安全性とは、質問や意見、失敗の報告といった対人リスクを取っても罰されないと信じられる状態です。ぬるま湯との違い、新人の適応に効く理由、質問への上司の反応から作る方法、測り方を解説します。
新人との1on1の設計｜オンボーディング期は「進捗確認」より「困りごとの回収」を優先する
オンボーディング期の1on1は、週1回・固定の予定で、進捗確認より「困りごとの回収」と「期待の確認」を目的にします。通常の1on1との違い、フェーズ別の議題の型、「特にないです」で終わらない聞き方、記録の残し方を解説します。
バディ制度とは｜メンター・OJTトレーナーとの違いと、「任命して終わり」にしない運用
バディ制度とは、新人一人に日常の相談相手となる先輩を指名し、定期的な接点を持たせる仕組みです。メンター・OJTトレーナー・上司との役割の違い、効果を左右する接点の頻度、バディ側の負担を減らす運用を解説します。
プリボーディングとは｜内定から入社までに「不安」と「ギャップ」を減らす入社前の設計
プリボーディングとは、内定から入社日までの期間に内定者の不安を減らし、入社後の適応を早める働きかけです。目的、接点・情報・準備の3要素、時期別の具体策、課題の出しすぎという失敗を解説します。
オリエンテーションとオンボーディングの違い｜初日の「案内」を90日の適応支援につなぐ
オリエンテーションは入社初日〜数日の案内、オンボーディングは90日〜1年の適応支援です。両者の違いを期間・目的・内容・担当で整理し、第一印象を決める初日の設計と、オリエンテーションからオンボーディングへの引き継ぎ方を解説します。
リアリティ・ショックとは｜新入社員の「期待と現実のギャップ」が離職につながる仕組みと対処
リアリティ・ショックとは、入社前の期待と入社後の現実のギャップから生じる心理的な反応です。4つの種類と離職への影響、辞める人と留まる人のショックの違い、企業が入社前・入社後にできる対処を研究をもとに解説します。
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