eNPSとは

意味と計算方法

eNPS とは、「この会社を友人や知人に、働く場所として勧めたいと思いますか」を0〜10点の11段階で聞き、9〜10点を付けた「推奨者」の割合から、0〜6点を付けた「批判者」の割合を引いた指標です。7〜8点は「中立者」として計算から除きます。値は −100 から +100 の範囲を取ります。

eNPS の分類と計算

回答	分類	意味
9〜10点	推奨者（Promoter）	会社を積極的に勧める。エンゲージメントが高い可能性
7〜8点	中立者（Passive）	不満はないが、積極的には勧めない
0〜6点	批判者（Detractor）	勧めない。離職リスクや不満を抱えている可能性
eNPS	推奨者% − 批判者%	例：推奨者30%、批判者20% → eNPS = +10

元になったのは、顧客の推奨度を測る NPS（Net Promoter Score）です（Reichheld, 2003）。「勧めるか」という問いは、満足しているかより強い態度を測るとされ、顧客ロイヤルティの指標として広まった後、従業員に応用されました。

▲ 目次に戻る

利点と限界

利点は3つあります。1問で回答の負担が小さいこと。時系列で追いやすく、部署間や他社との比較がしやすいこと。「勧めるか」という問いが、満足度より能動的な態度を測ることです。

限界も明確です。第一に、「なぜ」がわからないこと。eNPS が下がっても、待遇なのか上司なのか仕事なのかは、別の設問がなければ特定できません。第二に、「誰が」がわからないこと。匿名で集計するのが一般的なため、個人の変化を追って動くことには向きません。第三に、日本では中央に寄る回答傾向があり、9〜10点を付ける人が少なく、eNPS が構造的に低く出やすいことです。他社との単純比較には注意が要ります。

eNPS は、組織全体の温度を定期的に確認する「体温計」としては有効ですが、原因の特定と個別の対処には、従業員エンゲージメントの多項目尺度や、個人の変化を追うパルスサーベイが別に要ります。

▲ 目次に戻る

新入社員向けサーベイでの使い方

新入社員向けのサーベイに eNPS を入れる場合、単体ではなく、適応の3指標（役割の明確さ・自己効力感・周囲からの受容）とあわせて使います。3指標は「なぜ」を説明し、eNPS は総合的な態度を示します。たとえば、受容の点数が下がった翌月に eNPS が下がれば、人間関係が推奨度を下げていると読めます。

また、入社直後の eNPS は「期待」を反映しており、90日後の eNPS は「現実」を反映します。30日・90日・1年の3時点で eNPS を追うと、期待と現実のギャップが数字として見え、定着率という結果指標が出る前の先行指標として使えます。ただし新入社員向けは記名で個人の変化を追うことが目的のため、eNPS も記名で、評価には使わないことを明示して聞きます。

▲ 目次に戻る

運用上の注意

eNPS を人事評価や部署の目標に使うと、回答が歪みます。「9点以上を付けるように」という空気が生まれた時点で、指標としての意味は失われます。eNPS は改善のための情報であり、評価の材料ではないことを、経営・上司・従業員の全員で共有する必要があります。また、eNPS を取ったら、結果と、それを受けて何をするかを従業員に返すこと。「答えても何も変わらない」経験が回答率と回答の質を下げます。

eNPS に一問だけ自由記述を添える方法も有効です。「その点数を付けた理由を一言で」と聞くだけで、「なぜ」の手がかりが得られます。批判者の理由に「上司」「評価」「将来性」といった語が繰り返し現れれば、多項目のサーベイを待たずに打ち手の方向が見えます。