イグジットサーベイとは

意味と課題

イグジットサーベイとは、退職する人、または退職した人に対して、退職理由や在職中の経験を尋ねる調査です。退職面談（イグジットインタビュー）、退職時のアンケート、退職後のアンケートの3つの形があり、オフボーディングの一部として位置づけられます。

最大の課題は、本音が出にくいことです。退職を決めた人にとって、残る人との関係を壊す理由はありません。上司への不満、評価への不信、職場の人間関係——言えば角が立つ理由は伏せられ、「キャリアアップのため」「家庭の事情」といった言いやすい理由が語られます。退職面談の記録に「一身上の都合」が並ぶ組織では、退職理由は把握されていないのと同じです。

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3つの手法の使い分け

イグジットサーベイの3つの手法

手法	時期	実施者	得られるもの	限界
退職面談	退職申し出〜最終出社日	人事または第三者（直属の上司は避ける）	経緯、引き継ぎの状況、表面的な理由	本音が出にくい。上司が行うと最も出ない
退職時アンケート	最終出社日前後	記名または匿名の書面・フォーム	在職中の経験の評価（項目別）	回答が遠慮がち。項目の設計次第
退職後アンケート	退職後3〜6か月	匿名フォーム、または第三者	率直な理由、「戻る可能性」、現職との比較	回答率が下がる。連絡先の維持が要る

退職後3〜6か月のアンケートは、最も率直な回答を得やすい手法です。すでに新しい職場に移り、元の会社との利害がなくなった時点では、「本当は上司との関係だった」「評価の基準が不透明だった」という理由が語られます。回答率は下がりますが、少数でも率直な回答は、退職面談の多数の建前より価値があります。

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聞くべき設問

「なぜ辞めるのか」より、「いつから考え始めたか」を聞きます。退職を考え始めた時期がわかれば、そのときに何が起きていたか——入社90日以内なら受け入れの問題、2年目なら支援の途切れ——を、サーベイや1on1の記録と突き合わせられます。

そのうえで、在職中の経験を項目別に評価してもらいます。役割の明確さ、上司との関係、成長の機会、評価の納得感、職場の人間関係、仕事の意味。入社時に測っている適応の3指標と同じ項目にしておくと、入社後の変化と退職理由をつなげて読めます。最後に、「この会社を人に勧めるか」と「条件が合えば戻る可能性はあるか」を聞き、アルムナイとの関係維持の材料にします。

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退職理由は、集計して人事の中に留まっている限り、価値を生みません。退職理由の多くは入社後の最初の1年に起きたことにさかのぼれ、「期待と違った」「相談できる人がいなかった」「仕事の意味がわからなかった」は、オンボーディングの設計で対処できる問題です。

退職者の声を、採用時に伝える現実（RJP）、初週の役割の渡し方、バディの設計、上司の1on1の頻度に反映する。退職理由と、入社時の90日サーベイの記録を並べて、「辞めた人は、いつから、どの指標が下がっていたか」を見る。これができれば、イグジットサーベイは定着率を改善するサイクルの一部になります。早期離職の構造とあわせて設計してください。

なお、退職者の声は、残っている社員の声と照らし合わせて初めて解釈できます。退職者が「上司との関係」を挙げていても、同じ上司の下で定着している人がいれば、上司全体の問題ではなく特定の関わり方の問題かもしれません。イグジットサーベイと在職者のパルスサーベイを同じ項目で設計しておくと、「辞めた人と残った人で、どの項目が違ったか」が比較でき、対処の焦点が絞れます。