投資対効果・離職コスト・組織戦略など、経営視点でのオンボーディング。
若手が突然辞める前の兆候｜「大丈夫です」を信じてはいけない理由と行動・数値・時期のサイン
若手の「突然の退職」は上司にとって突然なだけで、本人の中では数か月前に始まっています。質問が減る・1on1が短くなる・サーベイに答えなくなる行動の兆候、役割・受容・手応えの数値の低下、45日・90日・2年目の危ない時期、気づいたときの対応を書きました。
「この人に会っておいて」リストの作り方｜最初の30日で会う10人
中途入社者は、仕事の相手が誰かを知らないまま仕事を始めます。最初の30日で会う10人を、迎える側が名前と目的つきで決め、相手側にも先に伝える。双方向のプロフィールで、仕事以外の共通点から関係が続くようにする方法も書きました。
新任管理職のオンボーディング｜「プレイヤーのまま管理職」を防ぐ最初の90日の設計
昇進は、社内の受け入れの中でいちばん放っておかれがちです。数日の研修では「自分でやる」から「人を通じて成果を出す」への切り替えは起きません。やめることと始めることの書き出し、90日の計画、上司の上司の役目、つまずきの兆しの見つけ方を書きました。
迎える側に何を伝えておくか｜既存メンバーの準備とウェルカムメッセージ
来る人への連絡や書類は進んでいても、迎える側の準備は誰も見ていません。既存メンバーに何を・いつ伝えるか、期待をどう言語化するか、それに一人一言のウェルカムメッセージを入社前に届けるやり方です。
中途社員の初日の迎え方｜最初の1時間で決まること
中途社員の初日は、経験があるほど「わかっているはず」で省かれます。受付で待つ、手続きが2時間、席で「まずは慣れてください」。最初の1時間に何を入れるかで、その後の3か月の聞きやすさが変わります。分刻みの型と、やってはいけないことです。
内定承諾から初日まで｜迎える側がやっておく5つのこと
承諾から入社までの1〜3か月は、迎える側にとっては空白でも、来る人にとっては不安が最も大きい期間です。連絡の担当と頻度、配属先からの一報、最初の仕事、初日に使える環境、既存メンバーへの共有。部門の責任者がこの間にやっておく5つです。
エンプロイー・エクスペリエンス（EX）とは｜「点」の施策を「旅」に変える設計と最初の90日
エンプロイー・エクスペリエンス（EX）とは、採用から退職後まで従業員が経験する出来事と認識・感情の総体です。施策の数ではなく一貫性で決まること、記憶を決める「ピーク」と「エンド」、ジャーニーの節目ごとの体験と測り方、入社90日から始める設計を書きました。
デイリー・ウイークリーサーベイの設計｜日報との違いと、新人の変化を毎週つかむ設問
デイリー・ウイークリーサーベイは、1〜3問を毎日・毎週繰り返して新人のコンディションと適応の変化をとらえる仕組みです。「報告」である日報との違い、デイリー1問・ウイークリー3問の設問例、回答負担とフォロー基準の決め方、日報を内省の場に変える方法を書きました。
経営戦略と人材戦略の連動とは｜遅れが「指示待ち」と「流出」を生む理由と始め方
経営戦略と人材戦略の連動とは、将来必要な人材像を経営戦略から定義し、採用・育成・配置・処遇を逆算して設計することです。連動の遅れが生む指示待ちと流出、教育・昇格・報酬の連動、現場のオンボーディングまでつなぐ始め方を書きました。
自律・自走人材の育て方｜「指示待ち」を生む環境と、入社90日から始める育成設計
自律・自走人材とは、仕事を自分事として捉え、指示を待たずに確認し、周囲を巻き込み、結果に責任を持てる人材です。「指示待ち」は資質より環境の産物で、OJT任せと制度の非連動が生みます。入社90日の型から、上司の関わり、制度の連動まで書きました。
新入社員向けパルスサーベイの設計｜設問7問・頻度・フォロー基準の作り方
新入社員向けパルスサーベイは「平均」ではなく「一人の変化」を早く見つけるための調査です。適応の3指標（役割の明確さ・自己効力感・受容）にもとづく設問7問、30/60/90日の頻度、数値が下がったときのフォロー基準まで、オンボーディングへの組み込み方を書きました。
適応エージェントとは｜新人の定着に「誰が」効くのか、上司・同僚・同期の違い
適応エージェントとは、新人の組織適応を促す上司・同僚・入社前の事前知識・職場風土などの総称です。227名の研究では、愛着には上司と同僚、離職抑制には同僚と入社前の会社理解が効き、同期の効果は確認されませんでした。誰に何を任せるかの設計まで書きました。
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