投資対効果・離職コスト・組織戦略など、経営視点でのオンボーディング。
定着率・離職率の測り方｜計算式と全国平均、オンボーディングのKPIを「先行指標」で設計する
定着率・離職率の計算式と全国平均（雇用動向調査の離職率15.4%、新卒3年以内34.9%）を整理し、1年後定着率などの結果指標に加えて30/60/90日サーベイ・1on1実施率という先行指標でオンボーディングのKPIを設計する方法を解説します。
早期離職とは｜新卒3年以内離職率「3年3割」の実態と原因、企業ができる対策
早期離職とは入社後おおむね3年以内の退職を指し、大卒では34.9%が該当します。学歴・企業規模別のデータ、離職理由の上位、辞める意思が固まる時期を整理し、採用ではなく入社後の設計で防ぐ考え方を解説します。
通年採用時代のオンボーディング設計｜同期がいなくても育つ「標準化×個別最適」の受け入れ
一人ずつ入社する通年採用では、集合研修・同期・一斉スタートに代わる受け入れが必要です。標準化したジャーニー、疑似同期、進捗の可視化で「担当者が変わっても同じ質」を実現する設計と、成功企業の共通点を解説します。
新卒通年採用とは｜広がる背景と、見落とされがちな「育成崩壊」のリスク
新卒通年採用は採用の柔軟性を高める一方、「同期・集合研修・一斉スタート」を前提にした受け入れを崩します。通年採用が広がる背景、メリット、入社後に起きる4つのリスク、自社診断チェックリストを解説します。
オンボーディングは経営の仕事｜人的資本経営の時代に「定着」を経営指標にする
新人の定着と早期活躍は人事の施策ではなく経営の成果指標です。人的資本経営・情報開示の流れを踏まえ、経営・人事・現場の三位一体で受け入れを設計する方法と、経営者が最初にやるべき3つのことを解説します。
早期離職のコストはいくらか｜離職1人の損失と、オンボーディングを「投資」にする計算
新卒1人の採用コストは約94万円、離職コストは年収の約2割が目安です。早期離職の損失の内訳と、オンボーディングへの投資が1年以内に回収できる試算、経営者に説明するための考え方を解説します。
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