プロアクティブ行動とは

意味と背景

プロアクティブ行動とは、個人が自分自身や環境に影響を及ぼすような先見的な行動であり、未来志向で変革志向の行動です（Grant & Ashford, 2008）。

組織社会化の研究では長く、新人は環境から影響を受ける受動的な存在——彫刻される側（people as sculpture）——として扱われてきました。しかし新人には、自ら環境に働きかける彫刻する側（people as sculptor）の面もあります（Bell & Staw, 1989）。プロアクティブ行動の研究は、この能動的な側面に光を当てたものです。

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4つの行動と、それぞれの効果

若年就業者の組織適応を研究した尾形真実哉は、Ashford & Black（1996）を参考に4つの行動を取り上げ、入社2〜7年目の若手256名を対象に、組織適応の5指標への影響を分析しました（尾形真実哉『若年就業者の組織適応』白桃書房, 2019）。

プロアクティブ行動の4種類と組織適応への影響（n=256）

行動	内容	高める指標
革新行動	古いやり方に固執せず、新しいアイデアを提案・実行する	仕事の習得、仕事のやりがい（離職意思を下げる）
ネットワーク活用行動	組織内の他者と広い関係を築き、得た情報を仕事に活かす	文化の理解、会社への愛着
フィードバック探索行動	自分の仕事や役割について、上司・同僚・仕事そのものから積極的にフィードバックを求め内省する	仕事の習得、会社への愛着、仕事のやりがい
積極的問題解決行動	適応の課題に直面しても積極的に乗り越えようとする	仕事の習得、文化の理解

4つすべてが組織適応のいずれかの指標に効いており、効く先は行動ごとに異なります。実務では、新人の状態に合わせて促す行動を選べます。仕事の知識やスキルが不足していると感じる新人には革新・フィードバック探索・問題解決を、暗黙のルールや人間関係の理解が乏しい新人にはネットワーク活用と問題解決を、という具合です。

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勤続年数との関係

重要な発見は、プロアクティブ行動と性別には関係がなかった一方、勤続年数とは関係があり、勤続年数が短い個人ほどプロアクティブ行動を取れていなかったことです。最も必要な時期の人が、最も取れていません。理由として挙げられるのは「遠慮」です。入社して日が浅いと、新しいやり方を提案したり積極的に問題を解決しに行ったりすることに抵抗があります。「主体性のない新人」の相当部分は、性格ではなく、勤続年数が浅いことに伴う遠慮の産物です。

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引き出す要因

続く分析では、上司要因・職務要因・職場要因のどれがプロアクティブ行動を喚起するかが検証されました。結果は2つに集約されます。第一に、上司の発展的フィードバック（良かった点と次に伸ばす点）がフィードバック探索行動を引き出し、それが仕事の習得を促す「ポジティブ・スパイラル」が確認されました。第二に、自分の判断で取り組める職務自律性と、会社や社会にとって重要だと思えるタスク重要性が、多くのプロアクティブ行動を喚起していました。一方、職場のコミュニケーション風土や支援風土は、組織適応に直接効いてはいたものの、プロアクティブ行動を介する効果は確認されませんでした。

「自分から動け」と言うより、判断の余地のある仕事を渡し、結果に発展的なフィードバックを返すほうが効く——これが研究の示唆です。自分の仕事を作り変える行動としてのジョブ・クラフティング、行動の土台になる自己効力感とあわせて理解すると、新人の主体性を環境から設計する見取り図になります。詳細はプロアクティブ行動とはで解説しています。