ジョブ・クラフティングとは

意味と背景

ジョブ・クラフティングとは、働く人が自分の仕事の範囲、人との関わり、仕事の捉え方を自ら変えて、やりがいと意味を作り出す行動です。組織心理学者のレズネスキーとダットンが提唱しました（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。

似た概念にプロアクティブ行動があります。プロアクティブ行動が「環境に働きかける行動」全般を指すのに対し、ジョブ・クラフティングは「自分の仕事そのものを、やりがいのある形に作り変える」ことに焦点を当てた概念です。

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3つの種類

ジョブ・クラフティングの3種類

種類	何を変えるか	新人にとっての例
作業クラフティング（タスク）	仕事の範囲や量、やり方	データ入力の手順を工夫する。入力したデータの傾向をまとめて提案する
関係クラフティング（人間関係）	仕事で関わる人や関わり方	資料の宛先の部署に一度顔を出して用途を聞く。他部署の若手と定期的に話す
認知クラフティング（捉え方）	仕事の意味や目的の捉え方	「宛名書き」を「関係先とキーパーソンを覚える機会」と捉える。自分の作業が誰の役に立つかを考える

3つのうち、新人が初日からできるのは認知クラフティングです。作業や関係を変えるには仕事の理解と周囲の信頼が要りますが、「この仕事は何のためにあるのか」を考えることは、入社したその日からできます。

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なぜ新人は「単調な仕事」で辞めるのか

経験学習の研究者である松尾睦は、対照的な2つの事例を紹介しています（松尾睦『職場が生きる 人が育つ「経験学習」入門』ダイヤモンド社, 2011）。出版社で売上データの入力を担当した若手は、売れている本の傾向に気づいて入力フォーマットの変更を提案し、やがてデータの分析や戦略の提案を任されるようになりました。一方、電機メーカーの経営企画部で売上データを集計していた若手は、単純作業に不満を抱いて退職しました。管理職は市場データを扱う経験の重要性を理解していましたが、その意味が若手に伝わっていませんでした。

2つの事例の違いは、仕事の内容ではなく、仕事の背景と意味が本人に届いていたかどうかです。松尾（2011）は、一見地味なルーチンワークも成長のきっかけになる経験に変えられると述べる一方で、この事例は「意味は本人が勝手に見つけるもの」ではなく、管理職が伝えなければ届かないことも示しています。着目すべきは、面白いと思い込んで意味をねつ造するのではなく、本来の役割を正しく解釈することで意味が見えてくるという点です。認知クラフティングは、やりがいの「創作」ではなく「発見」です。

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新人の段階と上司の支援

新人に初日から「仕事を自由に変えてよい」と言うのは無理があります。型を知らないうちに変えれば、周囲の信頼を失います。段階は、最初の30日は「型を覚える」（上司は仕事を渡すときに背景と意図を一言添える）、30〜60日は「意味を見つける」（1on1で「この仕事は誰の役に立つか」を問い、本人の言葉で語れるようにする）、60〜90日は「小さく変える」（「自分で決めてよい」範囲を1つ渡す）、90日以降は「広げる」です。

上司の支援は、「意味を見つけろ」と言うことではなく、背景を渡す、意味を問う、「こうすればいいのでは」という気づきを否定せず記録して試す時期を約束する、裁量を渡す、人につなぐ、の5つです。放置と支援は違います。段階の詳細はジョブ・クラフティングとはで解説しています。