経験学習サイクルとは

意味と背景

経験学習サイクルとは、具体的な経験→内省→教訓の抽出→新しい状況への適用、という4段階を循環させて、経験を能力に変える学習モデルです。組織行動学者のデービッド・コルブが提唱し（Kolb, 1984）、日本では松尾睦がわかりやすい用語に置き換えて紹介しています（松尾睦『職場が生きる 人が育つ「経験学習」入門』ダイヤモンド社, 2011）。

前提にあるのは、成人の学びの大半が仕事経験から得られるという事実です。学びの源泉は仕事経験70%、他者の観察や助言20%、研修や読書10%とされ（70:20:10の法則）、その70%を能力に変える仕組みがこのサイクルです。ただし、経験は多ければよいわけではなく、松尾（2011）が強調するのは「内省」と「教訓の抽出」——経験をしたままで終わらせないことです。

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4つの段階

経験学習サイクルの4段階

段階	何をするか	例：会議でのプレゼンに失敗した新人
① 具体的な経験	仕事に取り組む	資料を作って発表したが、質問に答えられなかった
② 内省	何が起きたか、なぜそうなったかを振り返る	相手が知りたいことではなく、自分が話したいことを並べていた
③ 教訓の抽出	「次はこうする」という自分なりのルールを引き出す	資料は相手の立場で、相手が知りたい順に作る
④ 新しい状況への適用	教訓を別の場面で試す	次の会議では冒頭に結論と相手への影響を置いた

「経験」には、自分の直接経験だけでなく、他者の観察や助言による間接経験も含まれます。先輩の失敗談を聞くことも、サイクルの入口になります。

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新人のサイクルが止まる箇所

新人のサイクルが最も止まりやすいのは、②内省と③教訓の抽出の間です。「反省しています」で終わり、「次はこうする」に変換されない。1年目は上司や先輩に言われたことを受け身で習得する期間になりやすく、自分で教訓を引き出す習慣がまだありません。松尾（2011）は、営業の例として、売れたかどうかという結果だけに一喜一憂することと、行動を振り返って次の対処につなげることを対比しています。

ここが、上司やバディが「問い」で介入すべき箇所です。「どうだった？」では結果の話で終わります。「何をした？」「相手はどう反応した？」「次に同じ場面が来たら、何を変える？」と行動と次の一手を聞くことで、反省が教訓に変わります。この問いを定期的に行う場が1on1であり、内省の技術そのものはリフレクションの項目で扱います。

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サイクルの質を決める3条件

サイクルを形式的に回すだけでは学びは深まりません。松尾（2011）は、熟達研究の「よく考えられた実践」（Ericsson et al., 1993）の3条件——課題が適度に難しく明確であること、実行結果へのフィードバックがあること、誤りを修正する機会があること——を、サイクルを活性化させる条件として挙げています。「確実にできる仕事だけ」「成果があいまい」「失敗しても次がない」という状態では、どれだけ経験を積んでも学びにくいのです。

オンボーディングへの落とし方は明確です。仕事を渡すときにゴールと「少し背伸びが要る点」を言葉にする（①と条件1）、結果が出た日に行動へのフィードバックを返す（②と条件2）、1on1で「次に同じ場面が来たらどうする？」を問い教訓を本人の言葉にする（③）、同じ種類の仕事を間隔を空けて再度任せ教訓を試させる（④と条件3）。詳細は経験学習サイクルとは、OJT への組み込みはOJTの設計で解説しています。