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オンボーディング用語集

オンボーディング・組織社会化・人材定着に関わる用語を、定義文と研究の背景、実務での使い方とあわせて解説します。

すべて基礎・実践心理・エンゲージメント経営・組織 AI・多様性

あ

アンラーニングこれまでに身につけた知識・スキル・持論のうち、新しい環境で通用しなくなったものを意識的に手放し、学び直すこと。イグジットサーベイ退職する人、または退職した人に対して、退職理由や在職中の経験を尋ねる調査。退職面談・退職後アンケートを含む。エンプロイー・エクスペリエンス（EX）採用の接点から退職後まで、従業員が組織との関わりの中で経験するすべての出来事と、そこから生じる認識・感情の総体。オフボーディング退職・異動で組織や部署を離れる人に対して、引き継ぎ・手続き・関係の維持を計画的に行い、組織と本人の双方の損失を減らす取り組み。オリエンテーション入社初日から初週にかけて、会社の基本情報・制度・ルールを新人に伝える説明会や導入プログラム。オンボーディング新しく組織に加わった人が、役割を理解し、成果を出せる状態になるまでを組織が計画的に支援するプロセス。

か

キャリア自律働く人が自分のキャリアを組織任せにせず、自ら方向を決め、必要な学びと経験を選び取っていく姿勢と行動。クロスボーディング社内で異動・昇進・配置転換した人に対して行う、新しい役割への適応支援。社内版のオンボーディング。経験学習サイクル具体的な経験→内省→教訓の抽出→新しい状況への適用、という4段階を循環させて、経験を能力に変える学習モデル。

さ

自己効力感ある課題を自分はやり遂げられるという、自分の能力に対する信念や手応え。社会化戦術組織が新人を一員にするために用いる働きかけの方法で、集合か個別か、段階を示すか、先輩をモデルにするかなどの次元で分類される。従業員エンゲージメント従業員が仕事と組織に対して持つ、熱意・没頭・活力と、自発的に貢献しようとする心理状態。情緒的コミットメント組織に対する愛着や一体感にもとづいて「この組織にいたい」と感じる心理状態。組織コミットメントの一形態。ジョブ・クラフティング働く人が自分の仕事の範囲・人との関わり・仕事の捉え方を自ら変えて、やりがいと意味を作り出す行動。自律・自走人材仕事を自分事として捉え、指示を待たずに考え、確認し、周囲を巻き込みながら進め、結果に責任を持って修正できる人材。人材版伊藤レポート経済産業省が2020年に公表し2022年に「2.0」として更新した、人的資本経営の考え方と実践の枠組みを示した報告書。人材ポートフォリオ経営戦略の実現に必要な人材の種類と量を定義し、現状との差を採用・育成・配置で埋めていく、人材構成の設計と管理。人的資本開示企業が人材への投資と成果に関する情報——育成方針、社内環境整備方針、その指標と目標——を、投資家や社会に向けて公表すること。人的資本経営人材を「コスト」ではなく価値を生む「資本」と捉え、その投資と成果を経営戦略と結びつけて管理・開示する経営のあり方。心理的安全性チームの中で、対人関係のリスクを取っても——質問・反対・失敗の報告をしても——罰せられたり恥をかかされたりしないと信じられる状態。ストレッチ（背伸びの課題）まだ持っていない知識やスキルを必要とする、少し背伸びが要る課題に挑戦すること。経験から学ぶ力の一要素。先行指標・遅行指標先行指標は結果より前に動き、結果を予測する指標。遅行指標は結果そのものを示す指標。定着率は遅行指標、サーベイや1on1実施率は先行指標にあたる。早期離職入社後、比較的短い期間——一般に3年以内、特に1年以内——で離職すること。新卒では「3年3割」として知られる。組織社会化新しく組織に加わった人が、役割に必要な知識・スキル・価値観・人間関係を身につけ、組織の一員になっていく過程。組織適応パラドクス先輩や職場が新人を支えようと働きかけるほど、新人が見られるストレスを感じて適応が阻害される逆説的な現象。

た

ダイナミック・ケイパビリティ変化する環境に適応するために、企業が自らの資源や能力を再構成し、自己変革する能力。企業変革力とも呼ばれる。定着率・離職率定着率は一定期間後に在籍している人の割合、離職率は一定期間に離職した人の割合。対象と期間の定義で値が大きく変わる指標。適応エージェント新人の組織適応を促進する存在の総称で、上司・同僚などの人だけでなく、入社前の事前知識や職場の風土も含む。

は

バディ制度新人一人ひとりに、年齢や立場の近い先輩を「バディ」として付け、日常の疑問や不安を気軽に相談できる相手を用意する制度。パルスサーベイ少数の設問を短い間隔で繰り返し実施し、従業員の状態の変化をとらえる調査。一皮むけた経験個人が大きく成長するきっかけとなった経験。初めての仕事、不慣れな異動、初めての管理職、事業の立て直しなどが典型。プリボーディング内定から入社日までの期間に、不安の解消と情報提供、関係づくりを行い、入社後の適応を早める取り組み。プロアクティブ行動個人が自分自身や環境に影響を及ぼすような先見的な行動で、未来志向・変革志向の行動。ポジティブ・サプライズ入社前の期待やイメージが、入社後の現実によって良い意味で裏切られたときに生じる心理現象。

ま

マイクロラーニング数分で完結する小さな単位に学習内容を分割し、必要なときに繰り返し学べるようにした学習方法。メンター制度経験豊富な先輩や管理職が、直属の上下関係の外から、若手のキャリアや悩みについて継続的に助言・支援する制度。

や

予期的社会化組織に入る前に、仕事や組織について知り、心の準備をすることで、入社後の適応に備える過程。よく考えられた実践適度に難しく明確な課題に取り組み、結果へのフィードバックを得て、誤りを修正する機会を持つという、熟達を生む練習の条件。

ら

リアリティ・ショック入社前に抱いていた期待と、入社後に直面した現実とのギャップから生じる衝撃で、会社への愛着を下げ、早期離職の一因となる心理現象。リスキリング事業の変化に対応するために、働く人が新しい仕事や職務に必要なスキルを、仕事を続けながら身につけること。リフレクション（内省）自分の行為とその結果を振り返り、意味や原因を考え、教訓を引き出して次の行動に活かす思考の過程。ロールクラリティ（役割の明確さ）自分に何が期待され、何をすべきで、どう評価されるかを本人が理解している度合い。ロールモデル・プレッシャー新人が職場の優秀な先輩を見て、「自分もあのようにならなければならない」と感じることから生じる焦りや不安。

英数

RJP（現実的職務予告）採用の段階で仕事や組織の現実を良い面も悪い面も含めて伝え、入社後のギャップを減らす手法。eNPS「この会社を友人や知人に勧めたいか」を0〜10点で聞き、推奨者の割合から批判者の割合を引いた、従業員の推奨度の指標。OJT実際の仕事を通じて、上司や先輩が新人に知識・スキルを教え、身につけさせる育成方法。Off-JT通常の仕事から離れて、研修や講座の形で体系的な知識・スキルを学ぶ育成方法。30-60-90日プラン入社後の最初の90日を30日ごとの3段階に分け、各段階で到達すべき状態と支援を定めたオンボーディングの計画。70:20:10の法則成人の学びの源泉は、仕事経験が70%、他者の観察や助言が20%、研修や読書が10%であるとする経験則。2年目の憂鬱新人ではないがスキルも十分でない入社2年目に、会社や仕事が見えてくることと自律性を求められることの板挟みから生じる停滞感。1on1上司と部下が1対1で定期的に行う対話で、進捗確認ではなく部下の状態・成長・キャリアを扱う時間。